《经济学人》杂志近期统计了自07年至去年科技七雄股价表现，发现Netflix期内累升248倍，高于Nvidia的199倍及苹果的40倍。

Netflix股价及业绩表现理想，有赖团队成功及近年引入的「留任测试」（The Keeper Test）。

Netflix 创办人海斯汀（ Reed Hastings ）五年前出版《零规则》("No Rules")一书，解构公司努力维持「高人才密度」，当年跟主管人事的麦考德(Patty McCord)设计了「留任测试」（The Keeper Test）来协助主管判断员工是否适任岗位，同时也鼓励员工使用「反向留任测试」（The Keeper Test Prompt）去思考自己工作表现。

所谓「留任测试」是指：假设团队内某人明天要辞职，作为管理层的你会说服他改变心意？还是会接受辞呈，心里甚至松了一口气？如果是这样，代表这位同事不能通过「留任测试」。这样，主管应该部署辞退这同事，为这个岗位找一个更加合适的人选，以提升团队的能力。至于「反向留任测试」则是：雇员如果得不到主管正面肯定，应该找出方法让自己进步，成为该职位的最好人选，直到主管可以给予一个肯定的回应：「我会努力挽留你！」当然如果觉我由别人代替自己职务，公司会更好，就应离去？这测试目标是让离开的员工不用感到难堪。

Netflix「留任测试」背后的理念，就像营运一支精英球队，每个队员位置都应该是找最好的球员，整个团队才会发挥得最好。如果某位球员拼尽200分努力，仍然得80分的表现，就会被安排离场，换入另一位发挥100分的球员去作赛。Netflix认为，这是诚实和公平的做法，也是对同事尊重；事实上Netflix辞退不适合的同事，会给予4-9个月工资，让同事有钱暂时照顾自己和家庭，然后找一份新工作。

海斯汀在著作《零规则》中指，「留任测试」下，一人胜出，不代表另一人要被淘汰。相反公司团队人才愈多，可以成就事就愈多，企业成长愈多，新增职位日多，有更多空间接受高绩效的人才。

高效人才下，Netflix从不规定员工休假日数，出差时候坐什么舱机位、用几多星级酒店，让员工自行决定，但就希望员工花公司钱时，当成花自己钱态度来思考。如果员工接到挖角电话，鼓励他去面试，尽量谈高薪，驱使公司给更高薪留人才。在权责方面，就算是几百万美元项目，员工决策不用上级核准，Netflix相信，在顾客服务和产品行销上，需要员工源源不绝的创意和实验精神。

当然自由与责任是正比，Netflix给了员工很大自由，但必须相对负责。正如员工自己决定出差费用，但面对公司抽查检，必须能够说出合理判断标准。曾经有一位台湾员工把休假花费报公数，后果当然就被开除。

编写、报道：劳家乐