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《香港家书》
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30/11/2024

香港浸会大学体育、运动及健康学系教授刘永松——运动仲裁的发展与机遇

  *标题由编辑所加

阿岷:

很久没有见面了,即使你我都在香港,但忙碌的生活和工作节奏,让我们很少有机会见面。最近,香港掀起了运动产业发展的讨论,其中提到了运动仲裁这个主题,令我想起了你,因为你是一位资深的律师,又曾经是大学网球队的主力成员,现在仍积极参与律师会的网球比赛。我在美国留学时曾修读过一门运动与法律的课程,但运动的发展在过去二三十年已经发生了很大的变化,同时每个社会也有其独特的文化和背景。因此,我希望能与你交流一下,集思广益,在法律方面获得更丰富的理解,与时并进,使我在教学和研究方面能做得更好。

香港这几年的运动发展已进入新的世代,自2021年开始,香港在不同运动项目上的成绩,无论是在亚运、奥运、残奥、世界锦标赛还是亚洲锦标赛,都达到了前所未有的成就。这当然源于2000年之后,香港在精英运动发展上的系统优化和人力资源不断增加,同时也建立在数代精英运动员的努力基础之上。但我想提出的是,在东京奥运至巴黎奥运这几年,成就了一个强烈的社会氛围。政府、民间及商业机构通过精英运动的明星效应,带动了全民健康生活的重视,催生了运动产业化和专业化时代的来临。在我个人看来,天时、地利、人和三者俱备,若要成就运动产业化,现在就是最好的时机。正如我国第一个世界单打冠军容国团所说:「人生能有几回搏!此时不搏,更待何时」。

要推展运动产业化,我认为以下几个问题需要正视。首先,目前主要持分者各自为政,欠缺默契。我提议由文化体育旅游局担任超级联系人的角色,召集港协奥委、各运动总会和大型企业,制定出一套各主要持分者都能够接受,并且行之有效的文体旅发展计划,令文体旅能真正发挥协同效应。

另外,我观察到现时政府就体育发展欠缺短期、中期和长期的系统性发展计划。为鼓舞人心,我认为政府可以定立每五年的长期发展计划,让短期目标尽快实现,使大家对这个计划充满信心,从而让中长期的目标获得社会的信任及持续的资源。

在产学研方面,我认为目前运作的效果仍未能全面发挥。假如政府可以增加运动科学和运动产业的研究资金,鼓励大学将运动科学研究结果转化应用于运动表现提升与大众健康两方面,一定大有帮助!

至于运动总会的管治架构同运作亦需要与时并进,提升效果与效率。港协暨奥委会日前发布《机构管治守则》,为属会提供指引。我提议政府亦可尽快启动运动同法律的知识推广,举办工作坊、研讨会及国际会议,让相关的运动与法律从业人员同行政人员在知识和操守方面得到提升,这样就能够在未来两三年内提升运动总会管治架构和运作的诚信度、合理性、公平性、透明度及问责能力。

提到管治,必须要有法可依。因此,最近香港李家超特首在刚发表的施政报告中提到发展香港运动仲裁的可行性,这将是加速推动运动产业的一个重要里程碑。我相信你还记得在过去一年中发生过几起运动界的争议事件,包括代表港队的参赛资格、总会运用政府资源、国歌国旗事件、美斯事件等。其实在过去三十年,香港也发生过不同类型运动与法律相关的事件,例如运动的创伤与赔偿、涉及运动员奖金的行政纠纷、运动员选拔机制以及运动总会委员的更替机制等。在过去两年成立文体旅局之后,运动产业化已经成为香港运动发展的火车头。我预期在产业化的发展过程中,与运动相关的专利权、肖像权、商标法、赞助合约、场地及器材管理、劳工权益、反垄断法及雇佣法必将接踵而来。我们必须提前做好准备,迎接这个运动产业化时代的到来,否则我们将会乱了阵脚,未能好好利用这个机会。 

要解决过往多年遗留下来的问题,其复杂性不言而喻,必须以法为依归,根据合法合理的逻辑,以及个别运动项目与历史的独特性来处理。同时,我建议先处理那些大是大非、明显不合逻辑及社会需要的问题,作出纠正,这样大家的争议便会减少,相关持分者也会逐渐熟悉并接受以运动法理来解决争拗。最终,运动法律将成为解决运动争议的机制,推动运动产业迈向成熟。

环顾国际有关运动仲裁的发展,自1984年成立于瑞士洛桑的国际体育仲裁法庭最具规模,在纽约和悉尼均设有分部。在亚洲方面,日本、泰国和马来西亚已经设立了运动仲裁机构。内地方面,中国体育仲裁委员会隶属于国家体育总局,处理与运动相关的法律事件。虽然亚洲其他地区已开展了运动仲裁机构,但香港在国际化及法律人才方面都有优势,加上其他基建及金融配套设施,我相信香港可以后发先至,成为亚洲在运动仲裁方面的重镇。

总体而言,香港在运动产业发展方面虽然起步较晚,但现在正迎来最佳时机。我相信在具备各方条件的基础上,加上专业人士的热诚推动,成功指日可待。

阿岷,以上是我对运动产业发展及运动仲裁的一些分析和见解。凭借你对运动和法律的认知,请与我分享你的看法和建议,期待你的回覆。祝身体健康、家庭幸福。

刘永松

2024年11月30日

 

30/11/2024 - 足本 Full (HKT 09:00 - 09:20)

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香港电台第一台
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浸会大学人力资策略及发展研究中心副主任叶伟光——善用人力资源提升企业竞争力

Andrew,
您好,首先祝贺您荣升集团总裁一职。最近和您一起饮咖啡时,您提及到维持一个企业的竞争力十分困难,尤其是当人手不足时,很多业务策略及方案都未能有效地开展。我作为人力资源管理学科的老师,亦有不少体会。

最近大家经常在不同的渠道及媒体知悉香港政府不断提出要提高香港的竞争力,这个目标不仅是一个愿景,同时要实质行动方案去落实。从企业的角度看,要提升其竞争力当然要从所属市场的规模、顾客行为及成熟程度、产品及服务价格,及其差异性等因素之外,人才资源这核心能力绝对不容忽视。 AI发展日趋成熟,人才资源尤其在决策方面更不可缺。故此,企业若要保持或提升其竞争力,善用其人才资源方为上策。 

有效的人才资源管理,不但可以帮助企业吸引、培养和保留优秀人才,进而提高企业的效率和竞争力。首先从人才资源的基本职能上探究,在人才招聘方面,建立一个良好雇主品牌及形象非常重要,尤其是对九十后及千禧世代而言,他们会权衡自己的价值观与企业的价值观,才决定是否为机构工作,年青人对环保意识比对上一代亦较为强烈。故此企业若要吸纳人才,不仅要藉着政府提供的人才招聘计划之外,同时亦要审视现行的人才资源管理政策,是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企业有效地以不同优于法例的福利及弹性工作模式,如弹性工作时间及在家工作等吸引人才入职,但是这些模式可否确保他们继续为企业効力,则仍需其他人才资源政策的配合,才能发挥效益。所以人才的激励及保留政策对企业的挑战在人才入职后才正式展开。
人才激励及保留所涉及的相关政策颇为复杂,因其所包涵着企业的管理文化及价值观,薪酬福利制订、公平人才绩效管理,以及人才培养和发展等环环相扣,方能达至有效的管理。

企业文化和价值观对塑造企业形象,作为吸引及保留人才十分重要,文化及价值观的建立,可以通过设立明确的核心价值观、鼓励员工跟从,营造积极向上的工作氛围。此外,企业还可以通过组织各种文化活动、提供福利待遇和关怀员工的个人需求来加强组织文化的建设。通过塑造明确的组织文化和价值观,企业可以有效地提高人力资源的价值,吸引并留住合适的人才。至于成效方面,实有赖企业内的决策者和管理者身体力行,方可达到预期的效果。

至于薪酬福利制订方面,企业应以表现为本的薪酬政策,附以具弹性的福利安排,才能满足不同世代人才的需要及保障,以及达成企业的业务策略及指标。在人才绩效管理方面,企业应以提升人才的才能及发展为依归,而非只注重其考绩表现,皆因其表现会受其他因素影响,包括技能及工作意愿等。企业须将重点放在协助员工发展其潜能,方可进一步提升工作表现。因此,很多跨国企业已经把重点放在此方面,而非其工作表现评级上。在人才培养及发展方面,企业必须要敏捷地回应,以确保其市场地位及业绩得以持续地发展,在通过提供培训、教育和发展计划,在企业内孕育着学习文化,帮助员工不断提升技能和知识,及增加员工的专业素质和能力,为企业打造一个高效而有竞争力的人力资源团队。
至于培训项目及相关活动推展,企业必须以人才为本并具弹性,及充分运用科技以支援及跟进其培训进度及效益。企业在策划人才资源政策时,务必确保相关政策法理情兼备及具公平性,包括分配公义、程序公义及人际公义,方可激励及保留人才,达至善用人才,增强企业竞争力。

诚言,现今的新生代未必如七、八十后的人,愿意长期为企业服务,如其能在任内发挥所长已经不错了,及对企业有所交代。因此,企业须经常以不同的调研方式,去了解及收集人才的需要和建议,视他们为策略伙伴,而非只是经营成本的一部分,令到员工工作愉快,让顾客也有愉快的体验。

除了在人才资源基本职能的优化之外,很多国际知名企业,亦从其供应链及价值链进行架构重建,为企业创造最大的效益,此等行动包括企业流程改造,把附加值较低的流程、工序或职能取消或外判,把剩下的资源投放在更具效益的地方上,缩减企业规模,令架构更具操作性、弹性及策略性,专注在核心业务,与价值链内的其他业务伙伴紧密协作,共同提升伙伴的竞争力。以上提及的方案有赖人力资源部门参与,包括核心能力及技能建构、发展和培育、优化及保留,增强企业的持续竞争力。

希望以上的分享能给予您有所启发。若果您想了解更多详情,我十分乐意在下次饮咖啡时再与您详谈。

您的大学同学
Felix
2024年5月18日

香港电台第一台

18/05/2024 - 足本 Full (HKT 09:00 - 09:20)