Andrew,

您好，首先祝贺您荣升集团总裁一职。最近和您一起饮咖啡时，您提及到维持一个企业的竞争力十分困难，尤其是当人手不足时，很多业务策略及方案都未能有效地开展。我作为人力资源管理学科的老师，亦有不少体会。

最近大家经常在不同的渠道及媒体知悉香港政府不断提出要提高香港的竞争力，这个目标不仅是一个愿景，同时要实质行动方案去落实。从企业的角度看，要提升其竞争力当然要从所属市场的规模、顾客行为及成熟程度、产品及服务价格，及其差异性等因素之外，人才资源这核心能力绝对不容忽视。 AI发展日趋成熟，人才资源尤其在决策方面更不可缺。故此，企业若要保持或提升其竞争力，善用其人才资源方为上策。 

有效的人才资源管理，不但可以帮助企业吸引、培养和保留优秀人才，进而提高企业的效率和竞争力。首先从人才资源的基本职能上探究，在人才招聘方面，建立一个良好雇主品牌及形象非常重要，尤其是对九十后及千禧世代而言，他们会权衡自己的价值观与企业的价值观，才决定是否为机构工作，年青人对环保意识比对上一代亦较为强烈。故此企业若要吸纳人才，不仅要藉着政府提供的人才招聘计划之外，同时亦要审视现行的人才资源管理政策，是否有效及多元化去吸引不同世代人才加入。很多企业有效地以不同优于法例的福利及弹性工作模式，如弹性工作时间及在家工作等吸引人才入职，但是这些模式可否确保他们继续为企业効力，则仍需其他人才资源政策的配合，才能发挥效益。所以人才的激励及保留政策对企业的挑战在人才入职后才正式展开。

人才激励及保留所涉及的相关政策颇为复杂，因其所包涵着企业的管理文化及价值观，薪酬福利制订、公平人才绩效管理，以及人才培养和发展等环环相扣，方能达至有效的管理。

企业文化和价值观对塑造企业形象，作为吸引及保留人才十分重要，文化及价值观的建立，可以通过设立明确的核心价值观、鼓励员工跟从，营造积极向上的工作氛围。此外，企业还可以通过组织各种文化活动、提供福利待遇和关怀员工的个人需求来加强组织文化的建设。通过塑造明确的组织文化和价值观，企业可以有效地提高人力资源的价值，吸引并留住合适的人才。至于成效方面，实有赖企业内的决策者和管理者身体力行，方可达到预期的效果。

至于薪酬福利制订方面，企业应以表现为本的薪酬政策，附以具弹性的福利安排，才能满足不同世代人才的需要及保障，以及达成企业的业务策略及指标。在人才绩效管理方面，企业应以提升人才的才能及发展为依归，而非只注重其考绩表现，皆因其表现会受其他因素影响，包括技能及工作意愿等。企业须将重点放在协助员工发展其潜能，方可进一步提升工作表现。因此，很多跨国企业已经把重点放在此方面，而非其工作表现评级上。在人才培养及发展方面，企业必须要敏捷地回应，以确保其市场地位及业绩得以持续地发展，在通过提供培训、教育和发展计划，在企业内孕育着学习文化，帮助员工不断提升技能和知识，及增加员工的专业素质和能力，为企业打造一个高效而有竞争力的人力资源团队。

至于培训项目及相关活动推展，企业必须以人才为本并具弹性，及充分运用科技以支援及跟进其培训进度及效益。企业在策划人才资源政策时，务必确保相关政策法理情兼备及具公平性，包括分配公义、程序公义及人际公义，方可激励及保留人才，达至善用人才，增强企业竞争力。

诚言，现今的新生代未必如七、八十后的人，愿意长期为企业服务，如其能在任内发挥所长已经不错了，及对企业有所交代。因此，企业须经常以不同的调研方式，去了解及收集人才的需要和建议，视他们为策略伙伴，而非只是经营成本的一部分，令到员工工作愉快，让顾客也有愉快的体验。

除了在人才资源基本职能的优化之外，很多国际知名企业，亦从其供应链及价值链进行架构重建，为企业创造最大的效益，此等行动包括企业流程改造，把附加值较低的流程、工序或职能取消或外判，把剩下的资源投放在更具效益的地方上，缩减企业规模，令架构更具操作性、弹性及策略性，专注在核心业务，与价值链内的其他业务伙伴紧密协作，共同提升伙伴的竞争力。以上提及的方案有赖人力资源部门参与，包括核心能力及技能建构、发展和培育、优化及保留，增强企业的持续竞争力。

希望以上的分享能给予您有所启发。若果您想了解更多详情，我十分乐意在下次饮咖啡时再与您详谈。

您的大学同学

Felix

2024年5月18日